Attiva dal 1965, grazie allo spirito imprenditoriale di quello che ai tempi era un operaio specializzato- Ludovico Trevisson- la Meccanostampi è un’azienda familiare del bellunese. Specializzata nella progettazione e costruzione di stampi in materiale plastico per diversi settori, conta oltre 250 collaboratori e dispone di ben 4 stabilimenti. L’azienda, da più di 50 anni, si confronta costantemente con le complessità del passaggio generazionale che, come sostiene la Vice Presidente del CDA e HR Manager, Laura Trevisson: «Se ben gestito, offre ricchezza grazie ai vari punti di vista frutto di esperienze o attitudini diverse tra loro». Scopriamo in questa intervista la sua visione relativa ai temi del Family Business.
La storia di Meccanostampi è fatta di talento, innovazione e passione. Oggi Meccanostampi si sviluppa su 25.000 mq coperti, dispone di oltre 140 presse ad iniezione da 4 a 500 tonnellate e conta oltre 250 collaboratori. Da sempre attenta all’introduzione di tecnologie di ultima generazione a supporto dei propri processi, Meccanostampi nel 2016 si prepara ad una nuova rivoluzione introducendo sistemi per una produzione ad automatizzazione diffusa ed interconnessa, entrando con forza e convinzione nello spirito dell’industria 4.0. Meccanostampi è presente in 12 Paesi ed opera trasversalmente in diversi settori tra i quali: Automotive, Elettromeccanico, Elettronico, Pompe idrauliche, Riscaldamento, Lighting, Dispositivi Gas e altro ancora.
Ci racconta come è avvenuto il suo ingresso nell’azienda di famiglia?
Nel 2006 è cominciato il mio percorso di crescita all’interno dell’azienda di famiglia. Considerando che il mio desiderio è sempre stato quello di conoscere in profondità la nostra realtà sono partita dal Centralino, poi ho lavorato come addetta alla Contabilità Clienti in Amministrazione e successivamente come Addetto Commerciale. Quest’ultimo ruolo è stato sicuramente il più interessante in quanto, oltre a darmi la possibilità di conoscere a fondo i Clienti, le loro esigenze e gli articoli che produciamo, si è rivelata anche un ottimo canale per conoscere a fondo le tematiche che riguardano Acquisti, Programmazione, Produzione, Controllo Qualità ed Ufficio Tecnico. In qualità di procuratore della Società nel 2012 ho iniziato a seguire gli aspetti legati alla Sicurezza implementando ed adottando lo standard OHSAS 18001, oggi ISO 45001, prima in qualità di ASPP ed RSPP e successivamente come Delegato del Datore di Lavoro. Contestualmente ho assunto l’incarico di HR Manager curando tutti i correlati obblighi di natura previdenziale, assicurativa e fiscale; tenere i rapporti con le organizzazioni sindacali, ed in generale, con le rappresentanze dei lavoratori portando l’azienda a sottoscrivere il suo primo Accordo Integrativo; gestire gli aspetti normativi e disciplinari di cui al CNNL; svolgere attività di progettazione per progetti formativi aziendali. Il fattore più importante nella mia crescita è stato l’Amore che provo per l’azienda di famiglia, questo mi ha sempre dato la motivazione per andare avanti anche nei momenti di grande difficoltà.
Laura Trevisson – Meccanostampi
Quale è il suo ruolo all’interno dell’azienda?
Ad oggi sto curando l’assetto organizzativo della Società attraverso l’individuazione ed implementazione di progetti atti ad affrontare al meglio la Digital Tranformation ed il Change Management. Inoltre, in qualità di Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione ed HR Manager, mi occupo della definizione della Business & People Strategy ed in collaborazione con il team dei responsabili di funzione, della gestione del Piano di Miglioramento.
Quali sono state le principali sfide dell’azienda? Come avete affrontato situazioni di crisi (se ci sono state) quali le sfide in futuro?
Da sempre la sfida principale di Meccanostampi è stata quella di guadagnarsi la fiducia di un mercato sempre difficile; inizialmente perché “pionieri” in un business nascente ed in un’area geografica svantaggiata rispetto ai centri industriali, poi per doversi distinguere in un mercato globale molto competitivo con concorrenti e clienti internazionali. Nel passato, nel presente e con ogni probabilità nel futuro la strategia è di puntare all’eccellenza cercando di andare oltre le aspettative dei nostri clienti per essere un partner, oltre che il loro miglior fornitore. Tutto questo difendendo un principio di Responsabilità Sociale d’Impresa da sempre presente nella nostra strategia, di restare legati al nostro territorio.
Eventuali complessità affrontate nella gestione della continuità intragenerazionale?
Un’azienda con più di 50 anni di storia si confronta costantemente con le complessità date dal ricambio generazionale che, se ben gestito, offre ricchezza grazie ai vari punti di vista frutto di esperienze o attitudini diverse tra loro. Il segreto è quello di cogliere e dare enfasi agli aspetti positivi di ognuno andando avanti con uno sguardo vigile al passato.
Quali sono i sogni di un giovane imprenditore?
Ho sentito dire spesso questa frase: “La prima generazione crea, la seconda mantiene, la terza distrugge”. L’idea di vivere di rendita non mi è mai piaciuta, è una questione di orgoglio. Direi quindi che tutti i miei sogni sono partiti da qui, dal voler essere una seconda generazione che creerà ancora del valore per le persone e per il territorio, dal desiderio di avere una mia identità e di essere fiera del mio lavoro, di essere riuscita a valorizzare al massimo quanto costruito da mio padre Ludovico e dai suoi collaboratori. Il mio primo sogno sono riuscita a realizzarlo, con molta umiltà, ho intrapreso il mio percorso in azienda conquistando passo dopo passo la fiducia dei miei colleghi che mi hanno vista crescere e che mi hanno fatto crescere. Con il tempo ho ottenuto la loro stima e oggi lavoro con un Team che mi stimola quotidianamente e che condivide i miei obiettivi. Ora vorrei realizzare il mio primo stabilimento, il terreno è già stato acquistato, stiamo valutando i progetti di urbanizzazione e costruzione, l’acquisto dei nuovi macchinari, i layout, l’organizzazione del lavoro, ecc.
L’azienda si trova in una fase di sviluppo o di rilancio?
Meccanostampi ha sostanzialmente vissuto una crescita costante dalla fondazione ad oggi, ovviamente con alcune flessioni nei momenti di crisi finanziaria ed internazionale, ad esempio, nel 2008, oppure più recentemente nel 2019 a causa della pandemia Covid. Il 2022 era iniziato sotto i migliori auspici con un budget che poteva rappresentare il più alto risultato della nostra storia. Purtroppo, i noti eventi geopolitici, la difficoltà di reperire le materie prime e la componentistica elettronica, oltre al consistente aumento del costo dell’energia elettrica e dei carburanti hanno rapidamente inciso sulle nostre prospettive. Contiamo comunque di riuscire a mantenere i livelli di fatturato tramite l’acquisizione di nuove commesse. Abbiamo comunque fatto ingenti investimenti e assunzione di nuovo personale per farci trovare pronti nel momento in cui, speriamo presto, si possa ritrovare un minimo di stabilità.
Come siete riusciti a valorizzare il brand nel family business?
Sono stati avviati due macro-progetti di valorizzazione del brand, uno in ambito Employer Branding, con l’obiettivo di far conoscere le attività dell’azienda sul territorio per attrarre e trattenere i talenti; il secondo in ambito Commerciale per promuovere l’azienda a livello Nazionale ed Internazionale attraverso tecnologie di Marketing Intelligence.
Avete un sistema di governance nel family business?
La nostra governance è costituita da un Consiglio di Amministrazione che elabora e definisce la strategia aziendale e da un Management che lo implementa e lo controlla attraverso un complesso sistema di obiettivi e KPI.
Teme discontinuità generazionale?
Stiamo affrontando il tema del passaggio generazionale che rappresenta uno degli elementi del Piano Strategico in modo consapevole e lungimirante, quindi no, non ho questo tipo di timore. L’abbiamo sempre visto come un processo articolato e complesso da pianificare e gestire nel tempo e non come un evento fine a sé stesso. Abbiamo analizzato tutta la struttura aziendale e previsto un opportuno affiancamento definendo le priorità d’intervento nelle diverse aree aziendali e garantendo, sia il trasferimento del know-how che dei valori fondanti; tutto questo preservando e valorizzando l’unicità delle persone.